人格测验在人事选拔中的应用_问题与对策(7)

对人格测验在人事选拔中的各种问题的思考!

第4期上海行政学院学报2010年卷能够显著地预测非技术性绩效效标[11]。Viswesvaran和Schmidt(1993)通过对人格测量的元分析发现，包含“大五”人格因素中的勤恳性和情绪稳定性的诚信测验，能够显著地预测在各种情境中主管对员工绩效的评定[12]。

以上的研究结果说明：第一，毫无疑问，人格是决定工作绩效的重要因素。以前的研究之所以发现人格测验对工作绩效的预测效度较低，与人格的研究水平较低有很大关系。自从人格的“大五”模

与能力测验相比，人格测验是典型行为测验，型出现以后，人们逐渐彻底改变了以往的看法。第二，

因此人格测验与工作绩效的关系不可能是直接的关系。人格与工作行为或工作绩效之间应该还存在着其它中介变量或调节变量。不幸的是，很多人没有看到这一点，在人格测验与工作行为或工作绩效之间做出直接联结的判断。所以对调节变量的研究对于考察人格与绩效的关系具有十分重要的意义，这也许是将来工业与组织心理学研究的重点之一。

2.合理地设置人格测验在人事选拔中的角色和地位

正确而又合理地设置人格测验在人事选拔中的角色和地位是正确使用人格测验的基础。

如上文所分析，既然人格与能力相比，它与工作绩效之间的关系是间接的。那么，人格在人事选拔中的作用是什么呢？毫无疑问，只要人格测验使用适当，在选拔过程中是能够发挥其应有作用的。首先，人格测验可以为面试等其它选拔手段提供有用的信息。在面试过程中我们可能会探测被试的人格特点，或者作为支持效标效度比较高的其它方法的第二手信息，例如：能力测验和工作样本。如果面试、能力测验、工作样本法不能够提供胜任力的有关证据时，人格测验可能会很有价值。例如，如果我们想要了解一个人应对变化时的想法，就很难设计这种工作样本活动，而人格测验就可以发挥作用。第二，有大量研究证明，“大五”人格模型中的勤恳性与工作绩效的关联度较高，因此可以作为一个预测变量进行测量。第三，人格测量工具也可以在“低风险”的背景下使用，例如发展中心，人格测验会对人们的行为模式提供有说服力的洞察。

同时，我们应该看到，在人事选拔中使用人格测验可以提高人事选拔的有效性和公正性。例如，戈德弗莱森（Gottfredson，1994）指出，识别工作表现中的非认知元素，将对这些元素的测量（如某些人格特质）与能力倾向测验结合使用，将有助于提高人员选拔的有效性。她认为这些非认知的预测指标可以

人格测减少由单独使用认知预测指标所带来的负面影响，同时可以增强认知预测指标的效度[13]。而且，

验在提高人—职匹配度，提高员工个人工作满意度上，具有其它选拔工具所没有的优势。

3.在技术层面上，正确地使用人格测验

如前文所述，人格测验比较复杂，种类繁多。在某些研究和实际应用过程中，之所以造成人格测验备受争议，与技术层面的没有正确使用有关。

正确地使用人格测验，要注意以下几个方面：

（1）恰当地选择测验

在人事选拔中，恰当地选择人格测验，首先要弄清楚所选用的测验是哪种类型的测验。弄清楚作者编制这个测验的主要目的、常模团体和测验各个维度的定义等。在选拔中，人格测验不恰当使用的一个例子，是对指标工具的偏好，例如梅耶斯－布里格斯类型指标（MBTI），因为这个问卷没有常模。这个人格问卷的回答采用的是迫选，因此被试者必须对两个陈述表达一个相对的偏好。实际上，MBTI的出版机构，牛津心理学家出版社明确地表示，MBTI不要用于选拔背景。第二，要选用那些标准化的、结构良好的人格测验。这类测验都是严格按照心理测量学程序编制的，有大量的信效度的证明资料。第三，不可仅仅使用某个测验的某一维度用于人事选拔或人事决策。例如，很多单位在做人事决策时，仅仅以“大五”人格问卷的勤恳性这个维度上的分数为基础，这种做法是很危险

在诚信维度上得分很高的的，因为人格测验的联合分数才能最好地预测绝大多数绩效效标。例如，

被试会遵守规则，容易管理，但是他们的服务可能很差，因为他们在遵守规则时太刻板。与此类似，96

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