人格测验在人事选拔中的应用_问题与对策(4)

对人格测验在人事选拔中的各种问题的思考!

第4期上海行政学院学报2010年指标有关联（即：分数应该预测真实的行为表现）。

二、人格测验在人事选拔使用过程中的存在的主要问题

如前文所述，自从武德沃兹人格资料量表于1919年第一次用于军队中的人事选拔以来，人格测

近年来，人格测验作为选拔工具也逐渐验就成为西方社会人事选拔过程中最常用的测评工具之一。

得到国内企事业单位的青睐。但是，人格测验在人事选拔中的应用，近百年来也一致备受争议，甚至批评。因为，人格测验在用于人事选拔过程中存在着各种各样的问题。其中，最主要的问题表现在以下几个方面：

1.对工作绩效的预测效度较低

自20世纪60年代以来，使用人格测验来预测工作绩效的做法一直是一个争议很多的话题。作为人事选拔工具，人格测验与能力测验相比其对工作绩效的预测效度较低，这一点遭到一些心理学家和非心理学人士的猛烈抨击。表1列举了各种选拔工具的效标效度的元分析结果，毫无疑问人格测验的效标效度与其它选拔工具相比，除了“大五”人格模型中的“尽责性”这一特质具有中等的效标效度以外，人格测验总体来讲其效标效度是比较低的。

表1各种选拔工具的效标效度

效度

较好（0.5及以上）选拔工具工作样本

能力测验

结构化面试（以行为胜任力为基础）

）中等（0.3-0.49

较低（0.29及以下）一些筛选申请人的客观方法，例如个人传记，培训和经验评价，加权的申请表格尽责性非结构化面试

兴趣/爱好

教育背景

人格问卷（除了尽责性）

笔迹学（书写分析）

资料来源：IanTaylor,2007

尽管也有证据证明，关于人格的结构良好的测量能够可靠地预测工作绩效（Hogan&Holland,2003），但是还有很多人质疑人格测验在人事选拔过程中的预测效度，反对使用人格测验。

2.人格测验中的作假问题

大部分人格测量都是自陈式问卷，即被试回答有关他们的行为、态度和偏好等问题，对这些问题的反应就被解释为某个个体的人格特质的指标。在选拔背景下的人格测量中，应聘者为了获得应聘机会是否会有歪曲反应？这个问题已经争论了50年。大部分研究者认为，在人事选拔中使用人格测验，被试者的作假行为是比较容易发生的。第一，人事选拔的高淘汰率容易激发个体作假的动机；第二，人格量表中很多项目的描述负载着价值判断，比如，主动性的，勇敢的等，使得项目的称许性很容易被识别；第三，人格量表是不可验证的，并没有办法证明被试者的自我描述是否属实。

一些实证研究的结果也显示，在选拔过程中使用人格问卷，作假会对测量的信效度产生有害的影响。例如，有些研究发现，以应聘者为样本施测“大五”问卷时，在数据分析时，就发现了第6个因素“理想雇员”（Schmit&Ryan,1993)。还有研究发现，作假会削弱人格测量的效标关联效度(Douglas,McDaniel,&Snell,1996)。有些研究发现，即使作假不会削弱人格测量的预测效度，也会影响，在组94

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