人力资源管理教案(27)

10．有利于重视作业的安全

有些工作在没有分析以前，其安全性如环境条件与个人劳动保护防范常常被忽略；而若（去掉）进行了（去掉）职务分析，则会发现其中的一些不安全因素，将这些不安全因素记录下来，以便应用新技术来改变不安全情况或告知员工注意防范。

第二节职位分析的具体实施

主要内容：

本节内容主要讲述职位分析的具体步骤。职位分析的程序包括准备、调查、分析和汇总完成等四个阶段。在准备阶段要先确定职务分析的目标，然后着手确定需要的信息类型、信息形式、收集方法、收集者；调查阶段实质上是一个收集信息的过程；完成阶段主要就是取得“职务描述书”与“任职说明书”。

一、职位分析的时机

二、职位分析的步骤

职位分析时需要观察职务活动行为的特征，与有关人员面谈，编制和审查职务分析材料，编写职务说明书。它的（去掉）一般程序可（去掉）经过：准备阶段（去掉）、调查阶段（去掉）、分析和汇总完成等四个阶段。

（一）准备阶段

首先是确定职务分析的目标，如可能是企业为了制定培训政策或薪金政策而需要了解各职务的特点。即企业明确职务分析目标就是明确职务分析的结果将用于何处。

然后围绕着已明确的职务分析目标，人力资源部门需要解决以下四个方面问题：一是确定需要那种类型的（去掉）信息类型，二是信息的形式，三是使用什么方法收集职务分析所需的（这些）资料，四是由谁来进行（去掉）分析资料。

1．确定职务分析需要的信息类型

职务分析需要的信息类型其实质就是上述所讲的规范的职务描述应包括的几个方面的内容或要素，即工作活动和工作程序、物理环境、社会环境、个人条件。其中第四个方面的内容由职务描述中的聘用条件变为个人条件，两者稍有不同，个人条件的具体内容包括：

与工作有关的知识、技能如需要的教育训练、工作经验等，个人态度、能力倾向、身体特征、人格、兴趣等。

在确定职务分析所需要的信息类型时，应根据职务分析的目标来确定需要什么样的信息以及重点应放在哪一方面的信息内容上。

2．职务分析的信息形式

职务分析的信息形式分为定量和定性或介于两者间的某个点上等三种形式。典型的定性形式是用词语表示职务分析结果，一般性地描述工作内容、工作条件、社会关系和个性要求等内容。定量信息是使用数量单位表示测量的结果，如工作中的氧气消耗量、单位时间内的产量、单位时间内的差错次数、工作小组的规模、能力测量的标准和对工作的评定分等等。

3．职务分析（信息收集）的方法

实质上就是收集工作分析所需的信息资料的方法，一般有观察法、面谈法（包

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