厦门酒店人力资源调查分析与思考(3)

酒店行业必读

酒店提供的培训机会（5）现任的工作岗位(6)上级主管对员工工作的支持（7）酒店管理人员的工作效率（8）员工与同事之间的人际关系

（9）酒店的发展前景（10）酒店的管理制度等10项内容，调查的结果均为中度满意度以下。

8、影响从事酒店工作的因素：主要是薪酬待遇低，其次是个人发展机会少，三是工作单调重复，劳动强度大。

66.7%的在职员工，42.4%的求职者，54.8%的在校生认为薪酬待遇低；39.3%的在职员工，36.4%的求职者，43.7%的在校生认为个人发展机会少；23.3%的在职员工，23.4%的求职者，46.8%的在校生认为工作单调重复，劳动强度大。

9、对薪酬的期望值

（1）在职员工

在问及员工期望的薪酬达到多少时，他们才会希望在酒店工作时，所有员工期望的薪酬都在1000元以上，具体表现为： 8%的员工期望薪酬达到1001－1200元，22.7%期望达到1201－1500元，47.9%期望达到1500－2000元，还有22.4%的员工期望薪酬超过2000元。

（2）潜在的旅游人力资源（指求职者）

当问及酒店提供的工资达到多少元，你愿意到毕业到酒店工作这个问题时，76%的劳务人员期望的工资高于1201元，具体情况如下如所示。

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1500－2000元 1201－1500元

（3）旅游管理专业学生

当问及酒店提供的工资达到多少元，你愿意到毕业到酒店工作这个问题时，旅游管理专业本科生期望的工资平均为3176元，专科生期望的平均工资为1947元，所有学生平均期望的工资为2470元。调查结果表明，学生期望较高，有点偏离实际就业情况，特别是本科生期望的工资，普遍高于目前酒店业为毕业生支付的工资。

与此同时，我们通过上海中智公司中智库玛公布的最新数据了解2008年度厦门与四个沿海城市的薪酬，饭店业与其他行业的薪酬并加以比较，厦门较低端工资为2000元，饭店业较低端工资1500元。而据课题小组调查统计，厦门饭店业82.2%在职员工工资为1500元以下，既低于厦门较低端工资也低于饭店业较低端工资。

表1 2008年度城市最新薪酬调查

单位：元

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表2 2007年度行业最新薪酬调查

单位：元

注：①25分位:表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平； ②75分位：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平； ③中分位： 表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 即同类型、同行业不同职级之间薪酬的可能分布。

分析与思考

中国劳动和社会保障部的一份报告中披露：“就业难”和 “招工难”的矛盾在中国不同地区出现，虽属局部现象，但短期内难以消除。据调查，用工需求基本得到满足的比重依次为环渤海地区71%；长江三角洲地区66%；中西部地区65%；珠江三角洲地区55%；闽东南地区50%。这意味着闽东南地区（包括厦门）用工缺口达50%，且短期内难以解除。针对厦门市酒店业的人力资源问题，我们提出以下建议和对策。

（一）在政府产业政策方面

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在酒店人才政策方面，应加快创新的步伐，及时增加具有前瞻性、与国际接轨的政策。

1、对人才的认定应更科学，更合理，更实事求是。

目前企业对人才的认定与政策面对人才的认定存在着矛盾，企业认为，只要能为企业创造财富即可以认定为人才，政策则是以学历，职称等硬指标确定人才。

2、制定提升酒店业竞争力的人才规划和政策。创造倾斜的政策环境，以良好的工作环境，优越的生活条件吸引国内外高层次的人才，引导和促进人才的流向。

3、厦门已经改革了户籍制度，但由于受“人才认定”的限制，酒店一些实用型人才无法享受，政府如何从产业发展的角度考虑，为旅游人才的合理流动与使用创造更优惠的户籍制度。

4、健全社会保障体系。由于酒店行业人员高流动率并且大量使用外来劳动力，因此深化社会保障体制是促进人力资源可持续发展的关键，包括住房、医疗等。

5、加强宣传，提升酒店行业的社会及经济吸引力。通过宣传、奖励、倡导服务光荣理念，提升行业的社会认同度，提升行业的社会价值，吸引优秀人才进入酒店行业。

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