论人力资源管理与企业核心竞争力(12)

人力资源管理属于内部管理,对企业的业绩没有贡献。在企业中许多人认为,

生产部门、销售部门是企业业绩的源泉,而人力资源部门只是辅助部门。然而生产目标、销售目标都需要肩负特定职责的人去完成,只有对这些人进行科学的管理才能保证目标的实现,所以,有效的人力资源管理不仅是企业业绩的保证,更重要的是能够推动企业长期稳定地成长。

误区四:

企业不愿意培养人才。有些企业在招聘人才时往往有这么一条要求:有3年

以上工作经验者优先录用。企业的理由是:商场如战场,企业需要的是实战型人才,最好招进来就能冲锋陷阵。说白了是企业不愿意培养人才。他们总认为,自己花费大量的人财物去培养人才,万一人才跳槽了岂不是人财两空?其实,这种急功近利的人才观,正是这些企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养,所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。企业的机制、体制和环境千差万别,企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会,却要求人才十八般武艺样样精通,怎么能发现人才?在现代科技发展的今天,即使有某一方面专长的人才,如果只有知识的消耗而没有充电的机会,专长优势也会逐渐丧失。

误区五:

员工学历越高越好。现在很多企业过分强调员工的学历标准,往往以计算企

业员工的平均学历有多高为自豪。在用人的时候,往往强调“研究生多多益善,本科生研究研究,专科生不予考虑”。实际上,他们忽视了各种学历者都有其相应的职位,并不是学历越高越能体现员工素质水准,最重要的是把合适的人安排到合适的岗位。

以上这些观念上的误区,一方面忽视了人力资源管理具有贯穿企业各部门

的系统性,另一方面是对人才不够重视。针对这些问题,一方面要提高对人力资源管理体系的认识,真正发挥人力资源管理的职能;另一方面要转变用人观念,珍惜重视人

（四）人力资源管理对企业发展的重要意义?

人力资源管理是企业运作与发展的保障，是企业竞争优势的基础，是企业

文化的具体依托和展开，是企业中最具多样化的要素。企业需要各种类型的人，通过管理的整合而使之成为有效的资源。当技术、资本、环境、政策的差异越

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