滨海能源绩效管理制度最终版(2)

五、绩效计划书

绩效计划书是指在一个绩效计划周期内，从公司的整体战略出发，在财务、客户、内部 流程、学习与成长四个层面制定公司的战略目标、战略地图、平衡计分卡关键绩效指标、指标值及实现指标值的行动方案。并层层分解到部门、岗位，形成书面的承诺文件即《公司绩效计划书》《部门绩效计划书》《岗位绩效计划书》。

六、绩效得分：

指根据部门或员工自身绩效指标的考核结果而计算出的得分。

七、绩效奖金得分

指员工绩效得分与部门绩效得分按一定权重计算后再乘以岗位绩效奖金系数，所得分数为绩 效奖金得分，该分数用作员工各季度绩效奖金额的换算与兑现。

第三条 绩效管理的分类

公司的平衡计分卡导向绩效管理分为公司、部门、基层员工三个层面，其计划与考核内容、周期设计原则如下：

一、公司级绩效:

根据公司战略、董事会要求及公司年度重点工作制定公司级绩效目标，考核周期为年度一次性考核。

总经理绩效目标即公司级绩效目标；

主管副总、财务总监及董事会秘书的绩效目标由公司级绩效目标分解而成。

二、部门级绩效:

由公司级绩效目标直接分解并结合部门职能制定年度部门级绩效目标，考核周期为季度性考核。

部门经理（厂长）绩效目标即本部门的绩效目标。

三、员工级绩效:

由部门绩效目标最直接分解并结合岗位职责制定员工级绩效目标，生产厂可根据实际情况，为体现团队配合，其员工级目标可分解到班组一级。考核周期原则上为季度性考核。

第四条 基本原则

一、相对稳定原则：年度绩效指标与目标，考核标准和考核方式一旦设定应保持相对的稳定性，如无重大影响因素发生，原则上不予修改，但每季度可做滚动调整。

二、分级管理原则：绩效责任人的上级应当对责任人的绩效进行管理；总经理对董事会负责，副总经理对总经理负责，各部门经理对主管副总经理负责，部门员工逐级直至对部门负责人负责，据此形成分级的绩效管理模式。

三、考核客观原则：要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的评价标准与数据客观依据。

四、充分沟通原则：绩效指标与目标（含指标名称、指标值、权重、评价标准）的制定与 调整，均需由责任人与其上级主管共同协商讨论，并逐级提交上级主管审批。一经确认应在相应的范围内公开。在考核中，考核者应将考核结果及时反馈给被考核者本人，并提交

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