旅游企业人力资源管理论文-程盼盼(2)

中央民族大学程盼盼旅游企业人力资源管理期末论文。如果有谁想下载之后再私自上传到道客巴巴或豆丁上的,请标明出处。

训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。以上两者都是企业普遍存在的现象。第三是晋升，旅游企业虽不像国有企业或者事业单位那样论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象严重，但是职位的晋升任然缺乏公开、公平和知人善任的风格。

笔者建议旅游企业的人力资源部门主管应该到中央民族大学生活一段时间，接受“美美与共”的校训的熏陶之后，以上现象应该有所减少。

5、“一样的泪一样的痛”——企业整体氛围差。

这些是显而易见的，因为我们国家对旅游管理的研究整体上就很落后。

6、“无情无爱此生又何必”——行业工作者谋求更为丰富多彩的发展空间。 一些刚工作不久的年轻知识分子走上了工作岗位后，可能发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景相距甚远，羡慕、向往曾经为之奋斗目标而努力学习的都市生活，所以在新朋、好友的怂恿之下，毅然离开了多年所学，去追求美好的幸福生活。如果是我，我也是愿意回到高中去教学。

7、“我的未来是个梦”——对未来的担忧。

旅游行业工作性质的特殊性，使得一部分到适婚年龄的男女不得不重新审视自己所从事的工作。在面对中国“安土重迁”的现实文化环境以及长辈的巨大压力下，他们不得不离开工作已久的单位，选择稳定、适合员工安居乐业的职业。

所以我认为人还是学点传统哲学比较好。现实有时候真的很无奈，这就需要我们多以淡定、超脱的心态去面对。比方说一个小导游若想以自己的工资在北京买套房子，别人一定说他大脑有问题。这是坑爹的现实，旅游行业工作人员在这个方面要大度一点，传统哲学就有助于我们建立一个超脱的心态。

二、找出企业吸引和留住人才的对策

人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，是任何企业的管理者都不能掉以轻心的工作任务。具体说可以采取以下对策：

（一）、从企业方面

1、为人才提供竞争性薪酬——“败也是钱，成也是钱”。

薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争

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